Executive Coaching

Ein ergebnisorientierter, systematischer Prozess

Mein Coachingansatz für Executives und deren Teams ist darauf ausgerichtet, dass Führungskräfte ein tief greifendes Verständnis für die Erwartungen, die an sie gestellt werden, erlangen. Im Coaching Prozess werden ihre Stärken verfestigt und versteckte Potenziale freigelegt. Und wir bearbeiten gemeinsam ihren Entwicklungsbedarf.

• Am Anfang jedes Coaching Prozesses steht ein erstes unverbindliches Gespräch, in dem wir feststellen, ob die Chemie stimmt. Dann legen wir gemeinsam und gegebenenfalls durch Einbeziehen von Vorgesetzten oder auch Human Resources Ihre Coaching Ziele fest. Diese beziehen sich auf angestrebte Veränderungen, Weiterentwicklungen oder Vertiefungen bestimmter Themen. Wichtig ist in dieser Phase der Aufbau von gegenseitigem Vertrauen und Respekt.

• Wenn die wesentlichen Ziele feststehen, wähle ich aus einer breiten Palette von Methoden und Interventionstechniken die jeweils passenden aus und stimme sie mit Ihnen ab. Bei Bedarf wird die Einschätzung von KollegInnen, MitarbeiterInnen und/oder anderen Schnittstellen mit einbezogen: Wie sehen diese Ihre Stärken und Entwicklungsfelder?

• Während des Coaching Prozesses konzentriere ich mich auf das Wesentliche. Meine internationale Führungserfahrung, meine Kompetenz als Psychologin und Beraterin und mein Wissen um die Dynamik und Abläufe in Unternehmen versetzen mich in die Lage, den Coaching Prozess mit höchster Qualität zu gestalten.

Unter den nachfolgenden Links finden Sie Beispiele aus der Praxis:

• One-on-One Coaching
• New Challenge Coaching
• Karriereplanung und -entwicklung
• Team Coaching

Management & Leadership Development

In diesem Portfoliobereich biete ich - in Zusammenarbeit mit Partnerorganisationen - auf den Bedarf des Unternehmens zugeschnittene internationale Qualifizierungsmaßnahmen für Führungskräfte an. Die Führungskräfte werden in die Zielsetzung, Inhalte und Durchführung aktiv eingebunden. Denn es gilt die Entwicklung mit der Geschäftsstrategie so zu verbinden, dass die Führungskräfte auch tatsächlich das lernen, was für sie und das Unternehmen zum Erfolg führt.

Unsere methodische Grundlage für solche Trainingsmaßnahmen ist es, nicht mit Vorträgen und Inhalten zu „entertainen", sondern Reflektion, Erfahren, aktives Lernen, Umsetzen und Ausprobieren zu fördern. Dabei arbeiten wir mit kreativen Lernansätzen, Kleingruppen-Reflektion, Peer Coaching, Transfer Coaching, theoretischem kurzem Input („Food for thoughts") und begleitender Projektarbeit. Ergebnissicherung durch hohen Praxistransfer ist uns wichtig.

Praxisbeispiele:

• Konzeption, Design und Durchführung eines globalen mehrmoduligen Leadership Programms für 2.000 Senior Leaders eines Industrieunternehmens. Inhaltliche Schwerpunkte dieser Maßnahme waren: Stärken des eigenen Profils als Führungskraft, Erarbeiten einer eigenen Leadership Brand, Führen in einem sich schnell verändernden internationalen Umfeld, Verankern eines gemeinsamen übergreifenden Führungsverständnisses, Führen in flachen Hierarchien, Stärken einer Feedback-Kultur.

• Design, Durchführung und Koordination eines mehrmoduligen TOP Talent Führungskräfteprogramms in einem Handelsunternehmen. Schwerpunkte waren: Erstellen eines individuellen Karriere-/Entwicklungsplans, Erkennen und Nutzen des eigenen Potenzials und möglicher Derailment Faktoren, Erweitern der Führungskompetenz, Strategisches Arbeiten. Vorstände und Executives unterstützten aktiv die Durchführung des Programms durch Referate, Kamingespräche, Podiumsdiskussionen und dem Sponsoring von geschäftsrelevanten Projekten.

Potenzialeinschätzung & Management Audit

Einen weiteren Schwerpunkt meiner Tätigkeiten bilden Potenzialbewertungen und Einschätzungen von Kandidatinnen und Kandidaten für Top Führungspositionen, die entweder vom Markt neu eingestellt werden sollen oder zur internen Nachfolge für eine Top Position vorgesehen sind bzw. intern im Unternehmen weiter gefördert werden sollen. Bei der Potenzialanalyse setze ich seriöse Persönlichkeitsverfahren, Instrumente zur Erfassung kognitiver, analytischer Fähigkeiten ein und führe ein ausführliches biographisches Interview.

Auf Wunsch hole ich auch Referenzen zu den jeweiligen Kandidatinnen und Kandidaten ein. Die Ergebnisse interpretiere ich auf der Grundlage der entsprechenden Positionsbeschreibungen und geforderten Kompetenzen oder aber unterstütze meine Kundinnen und Kunden, die Kompetenzen und Kriterien zu definieren.

Praxisbeispiel:

• Eine europäische Tochter eines global agierenden japanischen Unternehmens wünschte sich ein Assessment / Management Audit für drei KandidatInnen – davon zwei externe – für die Position Vorstand Human Resources. Als besondere Kompetenzen waren hier interkulturelle Sensibilität, hohe Kooperationsbereitschaft versus Dominanz und analytisch-strategisches Denken gefordert. Neben einem ausführlichen Interview setzte ich hierfür Hogan Assessments Verfahren, einschließlich des Cognitive Ability Tests ein.

  Die Ergebnisse des Assessments und die Reports habe ich mit dem CEO und dem Global HR Director besprochen. Meine Empfehlung führte zu einer erfolgreichen Einstellung. Alle KandidatInnen erhielten ein eingehendes telefonisches Feedback von mir.

Strategisches Personalmanagement

Im Jahr 1997 erschien das Buch „Human Resource Champions" von Dave Ulrich. Seither wird vom Personalbereich gefordert - und Personalverantwortliche streben danach - als „Partner des Business" aufzutreten und in Unternehmen auch so gesehen zu werden. Es finden jedoch − auch nach 15 Jahren – immer noch unzählige Konferenzen mit diesem Credo statt und es wird immer noch beklagt, dass Personal nicht als strategischer Partner geschätzt wird oder sich nicht „richtig" positioniert. Was auch immer die Gründe dafür sind, ich unterstütze Sie konzeptionell und pragmatisch dabei, die Personalfunktion und ihre Aktivitäten so auszurichten, dass diese die Geschäftsstrategie und den finanziellen Erfolg der Organisation sichern.

Meine Einsätze in diesem Angebotsbereich sind vielfältig:

• Sparringspartner für die Personalleitung, wie zum Beispiel für den neuen Vorstand Personal eines Konsumgüterunternehmens über einen Zeitraum von 9 Monaten;

• Beratung bei der Internationalisierung von HR Prozessen und Instrumenten, wie zum Beispiel bei einem deutschen Mittelstandsunternehmen, welches mehrere andere Firmen in Europa akquiriert hatte, oder einem deutschen Pharmaunternehmen, welches den gesamten Personalbereich organisatorisch umstrukturierte;

• Unterstützung von Teams im Personalbereich bei strategischen Neupositionierungen, wie zum Beispiel für den Personalbereich einer Bank;

• Entwickeln von Beraterkompetenz für HR Verantwortliche, zum Beispiel mit einer Qualifizierungsmaßnahme zum Aufbau von Kompetenzen im Bereich Talent Assessment und Potenzialeinschätzung, Interviewtechniken oder aber der Konzeption eines entsprechenden Qualifizierungsprogramms;

• Konzeption von HR Prozessen wie Nachfolgeplanung, Mentoring, Talententwicklung und Performance Management, wie zum Beispiel die Einführung eines Performance Management Prozesses und jährlicher Mitarbeitergespräche einschließlich Training aller Führungskräfte für ein Unternehmen im Bereich Medien;

• Einsatz von Balanced Scorecard Instrumenten zur Erfolgsmessung